Кар’єра починається з освіти

Хмельницькому Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій виповнилося 20 років. За цей час у його аудиторіях пройшли курс навчання майже 25 тисяч осіб. Освітній процес тут зуміли організувати так, що чиновник протягом усієї кар’єри може підвищувати свій освітній рівень, здобувати нові знання. Про досвід організації навчання розповідає директор центру Микола БАЮК:

– Напевно, нам пощастило, що засновниками і самого центру, і цілої системи, яка утворилася навколо нього, свого часу стали люди, котрі змогли, без перебільшення, зазирнути в майбутнє. Тож спочатку на базі центру заснували Хмельницький інститут, а нині університет регіонального управління та права. Тут готують фахівців для місцевих органів влади, а ті потім, уже під час роботи, можуть підвищувати свій рівень знань у центрі. Хто прагне вдосконалити фах, навчається в магістратурі університету. Та й університетські викладачі, навчаючи чиновників-практиків, самі черпають у них багато цікавої життєвої інформації, яку передають студентам на лекціях. Одне слово, освіта підкріплена практикою, а досвід – науковою теорією.

Центр надає ліцензійні освітні послуги. Проводить навчання у сфері державних закупівель. Загалом же в центрі навчаються бухгалтери, секретарі та голови сільських і селищних рад, спеціалісти й керівники управлінь та відділів районних рад і адміністрацій, працівники апаратів обласних рад та облдержадміністрацій, службовці різних управлінь… Загалом щороку чи в центрі, чи безпосередньо на робочих місцях, а такі виїзди в нас постійно практикуються, проходять навчання близько трьох тисяч осіб.

– Запитання, на яке важко дати однозначну відповідь. Адже система підготовки не винна.

Придивімося, як у нас уже не одне десятиліття добирають кадри на різні управлінські посади. З кожною зміною однієї правлячої політичної сили на іншу замінюється ледь не весь апарат обласної, міської, районної влади. Водночас на пам’яті багатьох ще ті часи, коли шлях до керівної посади пролягав через довгу драбину кар’єрного зростання, де практично не можна було оминути жодного щабля. Безперечно, колишня компартійна система добору кадрів мала і свої недоліки, однак кадри там виховували за будь-якої влади, й правило завжди було одне: кожен, хто хоче стати класним фахівцем, мусить вивчити свою справу з нуля. І тут набагато кориснішою могла б бути система традиційного подолання службових сходинок, крок за кроком, ніж несподівані й не завжди логічні призначення на державні посади людей без досвіду.

Звісно, формування самоврядних органів влади має свої особливості, коли, наприклад, обирають голів сільських та селищних рад. Скажімо, за результатами минулих виборів до місцевих органів влади майже третина сільських та селищних голів – новобранці. Зрозуміло, що мало не з першого дня роботи перед ними постають проблеми, про які вони й не здогадувалися. Тож швидко дійшли висновку, що лише самого бажання працювати замало, потрібна ще й теоретична підготовка, яку ми надаємо.

До речі, під час набору слухачів обов’язково здійснюємо вхідний контроль їхніх знань, зокрема, розуміння основних засад функціонування державних інституцій. Цей тест не надто важкий, але він є базовим для кожного управлінця. Так ось зі 100 максимальних балів середній «вступний» бал – 75. Комплексна підсумкова атестація після навчання дає уявлення про ефективність роботи викладачів і сприйняття навчального курсу практиками. Здебільшого середній бал випускних тестів сягає 90. Отже, старання обох сторін не марні.

– Не можна сказати, що цієї системи зовсім немає. Навіть у нашому центрі розроблено чимало програм, котрі повинні стимулювати чиновника і до самовдосконалення, і до кар’єрного зростання. Так, ми розробили спеціальний пакет документів, який дає можливість створити спеціальні сектори оцінювання роботи наших слухачів уже після навчання. Безпосередньо за місцем роботи можна організувати спеціальні тестування, визначити, як їх оцінюють колеги чи підлеглі, допомогти їм у проведенні самооцінки. Але все це не є обов’язковим для кожного службовця. Всі тестові й контрольні завдання можуть бути виконані лише за його бажання. А прагнення реально оцінити свої можливості й здібності у нього з’являється лише тоді, коли він усвідомить, що саме вони допоможуть йому отримати вищу посаду.

Будьмо реалістами, знайти чиновника високої кваліфікації на найнижчі посади у відділах та управліннях районних чи селищних рад не так уже й просто. Випускники престижних вузів і не прагнуть розпочинати кар’єру з такого своєрідного нульового щабля, знаючи, що заробітки мізерні, а перспективи – туманні. То як знайти на такі гроші грамотного, відповідального й перспективного фахівця?

Проте, навіть коли вдасться набагато збільшити платню, неможливо одразу отримати такого службовця й керівника, про якого мріємо. Навчання і виховання – це складний процес, і самими лише грошовими вливаннями тут не обійтись.

Упевнений, хоч у скільки разів ми збільшували б зарплатню, приміром, сільського голови, це навряд чи істотно вплине на його роботу. Бо найперше, на що він скаржиться, – це відсутність коштів у місцевому бюджеті. Хоч яким умілим адміністратором і менеджером був сільський керманич, йому важко виконувати навіть свої функціональні обов’язки, не кажучи про те, що він зобов’язаний сприяти розвиткові своєї громади.

Банальний приклад: із майже шестисот сільських та селищних рад, що діють в області, Інтернет мають лише 12 відсотків. За втілення яких проектів можуть братися голова й місцева громада, якщо навіть доступ до інформації, законодавчої бази в них надто обмежений.　

Розмову вела Ірина КОЗАК.