Від кваліфікаційного рівня управлінців залежить майбутнє країни

Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів – провідний навчально-методичний заклад у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Тож пропонуємо увазі читачів інтерв’ю з директором інституту, доктором політичних наук, професором Валентиною ГОШОВСЬКОЮ.

– Валентино Андріївно, в чому унікальність очолюваного вами навчального закладу?

– Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів, регіональні інститути державного управління (Дніпропетровський, Львівський, Одеський, Харківський) Національної академії державного управління (НАДУ) при Президентові України, 24 центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування мають достатній науковий потенціал, організаційне й матеріально-технічне забезпечення для виконання покладених на них завдань. Вони спроможні щорічно підвищувати кваліфікацію близько 70 тисяч осіб.

Щорік потребують підвищення кваліфікації майже 142 тисячі державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування в навчальних закладах НАДУ. Торік і 2007 року пройшли перепідготовку 5555, у 2006 року – 4796 осіб.

Серед основних здобутків інституту – високий науковий рівень колективу, що спирається на глибокі традиції науково-педагогічних шкіл; унікальний досвід організації навчання, набутий за майже 15-річну історію існування навчального закладу; виняткові можливості залучення до викладання в інституті провідних учених Національної академії наук, відомих громадських діячів і політиків, високопосадовців зі значним практичним досвідом урядування.

Використовуючи істотні «столичні» переваги в межах виконання пріоритетних завдань, поставлених керівництвом держави, тільки в 2008 році до проведення занять інститут залучив 353 особи: високих посадових осіб – 31 (8,8%); інших керівних працівників центральних органів влади – 125 (35,4%); керівних працівників місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування – 29 (8,2%); науково-педагогічних працівників Національної академії наук, інших вищих навчальних закладів – 168 осіб (47,6%).

Не менш важливими є добір і підготовка викладачів, що мають передбачати аналіз потреб, формування цілей навчання, удосконалення методик і навчальних матеріалів, використання найкращого європейського досвіду, розробку навчальних курсів, а також методи оцінювання навчальних заходів.

В інституті створено базу даних викладачів, яка містить більш як 700 прізвищ осіб згаданих категорій і постійно оновлюється. Впроваджено оцінювання викладання шляхом проведення підсумкового анкетування та відвідування навчальних занять працівниками академії та інституту. Відстежуються рейтинги викладачів і тем навчання в слухацькій аудиторії, що оперативно враховуються під час планування та організації навчань.

До речі, інститут – єдиний навчальний заклад в Україні, який підвищує кваліфікацію організаторів і викладачів загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Щороку відбуваються навчання близько 300 осіб цієї категорії.

Київ, де розташовано інститут, як столиця, дає змогу використовувати широкий спектр практично орієнтованих форм навчання. Так, колективом інституту освоєно й активно застосовується проведення виїзних занять у секретаріатах Президента та Кабінету Міністрів, у Верховній Раді України, міністерствах, відомствах та інших центральних державних установах, органах місцевого самоврядування.

Зокрема, у 2007 та 2008 роках інститутом проведено, відповідно, 22 та 26 виїзних заходів, що забезпечили слухачам не лише практичну спрямованість навчання, а й можливість розв’язання конкретних проблем їхньої професійної діяльності в ході спілкування з високопосадовцями. Найпоказовішим є досвід проведення занять із керівниками структурних підрозділів обладміністрацій в Антимонопольному комітеті, Мінпромполітики, Мінпраці, Держкомстаті та Пенсійному фонді України.

Залучення провідних учених академічних шкіл, фахівців аналітичних підрозділів міністерств і відомств, що формують стратегії розвитку відповідних галузей, до формування й удосконалення змісту навчання забезпечує інститутові унікальні можливості з напрацювання сучасних навчальних програм. Тож значно зростає значимість вивчення й аналізу професійних інтересів державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Навчальні програми й  розклади занять розробляються з урахуванням пропозицій та зауважень слухачів, що дає можливість забезпечувати актуальність і практичну спрямованість змісту підвищення їхньої кваліфікації, оновлювати базу даних викладачів.

Незважаючи на фінансово-економічну кризу в державі, зменшення видатків на підвищення кваліфікації, завдяки чітко налагодженій роботі працівників інституту організація навчального процесу здійснюється на високому рівні, про що свідчить коефіцієнт задоволеності слухачів навчанням (97,1% за період із січня по квітень 2009 року).

Істотні об’єктивні переваги Академії держуправління зумовлюють можливості інституту з координації діяльності всіх навчальних закладів, що здійснюють підвищення кваліфікації державних службовців. На практиці це втілюється в життя як у повсякденній діяльності з навчання слухачів, так і в межах роботи Координаційної ради з надання методичної допомоги регіональним і галузевим закладам підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, створеної в Національній академії держуправління.

Аналіз результатів роботи інституту в кількісному розрізі свідчить про недостатній рівень реалізації наявного потенціалу, що зумовлено і об’єктивними, і суб’єктивними чинниками. По-перше, план-графік навчання й відповідні обсяги фінансування визначаються на підставі замовлень міністерств, відомств і органів місцевого самоврядування, а не з огляду на реальні потреби в підвищенні кваліфікації держслужбовців, що спричинено недостатнім нормативним закріпленням умотивованості підвищення кваліфікації в законодавчій базі. По-друге, фінансове забезпечення діяльності інституту протягом 2005–2008 років традиційно зберігається на рівні близько 6 відсотків від загального бюджету Національної академії, що не враховує потреби збільшувати кількість високоосвічених менеджерів (модераторів, тренерів) відповідно до впроваджених нових програм.

Фінансування програми підвищення кваліфікації в 2009 році становить 45,4 відсотка від видатків минулого року. Так, на підвищення кваліфікації 2615 державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування торік було виділено 1.706.128 грн. – (652 грн. на одну особу). Цьогоріч на підвищення кваліфікації 2130 осіб передбачається фінансування в розмірі 774.003 грн. (363,38 грн. на одну особу).

У зв’язку із заходами щодо скорочення видатків на підвищення кваліфікації (Постанова Кабміну № 1036 «Деякі питання організації бюджетного процесу» від 26.11.2008 року) бракує коштів на оплату навчального навантаження викладацькому складу Національної академії, який залучається до навчального процесу; стає неможливим залучення до викладацької роботи в інституті провідних учених, практиків, міжнародних наукових експертів, відомих політиків і громадських діячів; не вистачає коштів на виплату заробітної плати працівникам інституту; роботи з оновлення навчально-методичного забезпечення та надання відповідної допомоги закладам системи підвищення кваліфікації буде фактично згорнуто; повністю зупинена робота з розробки навчальних і навчально-методичних посібників.

– Як ваші колеги за кордоном вирішують питання підвищення кваліфікації політиків та управлінців?

– Зарубіжний досвід у кадровій політиці свідчить про розмаїття традицій підвищення кваліфікації керівних кадрів. Інститут займається науковими дослідженнями цих питань. Ми визначили такі світові моделі підготовки державних службовців: північноамериканська (керується міждисциплінарним підходом, для якого характерне запровадження освітньо-кваліфікаційних рівнів «бакалавр» і «магістр»); французька (передбачає державно-централізовану систему підготовки нечисленної висококваліфікованої еліти, яку забезпечує Національна школа державного управління); німецька (основою підготовки є юридична освіта, доповнена службовою підготовкою та навчанням у системі підвищення кваліфікації для державних службовців середнього та нижчого рівнів); англосаксонська (передбачає поєднання бізнесу та державного управління). Вивчення світового досвіду дає нам матеріал, на основі якого можна зробити навчання держслужбовців результативним й ефективним. Наприклад, французька Національна школа адміністрації (ENA) починаючи з 1946 року, коли її створив генерал де Голль, щорічно готує 100 (!) вищих чиновників (у Франції нині налічується лише близько 4 млн. держслужбовців). При цьому кожен випускник гарантовано отримує високу посаду в державних органах. До речі, дипломів ENA не видає зовсім, адже це не університет. Однак престижнішої освіти для чиновника не тільки у Франції, а й у всій Європі, напевно, не знайти.

Зауважу: в Україні дедалі частіше стали вживати термін-замінник «публічна служба» для позначення поняття «державна служба». Але, як з’ясувалося, це різні поняття. У США під ним розуміють усіх службовців, які отримують заробітну плату з бюджету. Тобто значення понять «державний службовець» в Україні й «публічний службовець» у США нетотожні.

Чинні в Україні нормативно-правові акти, що стосуються професійного навчання державних службовців, не об’єднані єдиною чіткою політикою. Назву лише деякі законодавчі та організаційні прогалини в галузі: не врегульовано правовий статус державної служби; недостатній рівень кваліфікації кадрів; відсутня методика проведення кількісної та якісної оцінки підготовки кадрів; відсутні єдині стандарти й критерії добору на державну службу; нинішня система оплати не здатна стимулювати державних службовців до професійного зростання; неефективна антикорупційна програма; відсутні єдині стандарти проходження державної служби на центральному й регіональному рівнях; низький престиж державної служби через недостатнє матеріальне забезпечення (перспективні молоді працівники працевлаштовуються в бізнесових структурах, де рівень оплати праці значно вищий); недосконалість організації конкурсного відбору на заміщення посад державного службовця: рівень і суть питань не відповідають вимогам вакансій.

До чиновників найвищого рівня слід висувати підвищені вимоги щодо їхнього політичного «нейтралітету».

Універсальні менеджери з держуправління повинні володіти набором умінь і навичок – таких, як стратегічне планування, управління людськими ресурсами, майстерність ведення переговорів, управління змінами, кризовий менеджмент тощо. Чиновник насамперед мусить проявляти в межах закону самостійність, творчість і підприємливість, бути дисциплінованим, визнавати, дотримуватися та захищати права і свободи людини й громадянина.

У структурі навчальних програм необхідна наявність модулів, які забезпечували б можливість якісного здійснення державним службовцем аналізу політики, організації комунікацій, управління змінами. Потрібно започаткувати експертизу змісту навчання, враховуючи відповідні напрацювання в країнах–членах Євросоюзу, створити інститут конкурсу і гласної апробації. Усе це сприятиме підвищенню готовності молодого фахівця без тривалої адаптації долучитися на рівних до роботи апарату.

Система короткотермінових курсів підвищення кваліфікації має бути поступово переведена в систему безперервного навчання безпосередньо на робочому місці, зокрема з використанням можливостей дистанційного навчання, створенням мереж і проведенням регулярних форумів державних службовців з обміну досвідом та обговорення актуальних практичних проблем державного управління із залученням експертів із країн–членів ЄС.

Важливим чинником стимулювання інституційного розвитку та наближення системи державного управління до стандартів ЄС є механізм так званого споріднення (twinning). Цей механізм передбачає співпрацю державних службовців різних країн, що обіймають аналогічні посади, й допомагає країнам–кандидатам на вступ до ЄС створити сучасну та ефективну систему державного управління з відповідними структурами, людськими ресурсами та навичками управління.

Зазначу, що впродовж 2009 року інститут досліджуватиме тему «Наукові засади та шляхи забезпечення практичної спрямованості підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування». Експериментальним майданчиком для апробації та впровадження результатів дослідження пропонується визначити Головне управління державної служби України, як центральний орган виконавчої влади зі спеціальним статусом, що забезпечує функціональне управління державною службою. Основна форма роботи – співпраця інституту зі Школою вищого корпусу державної служби при Головдержслужбі України щодо розробки і впровадження програми тематичного постійнодіючого семінару «Ефективне управління в кризовий період. Лідерство в умовах змін».

Державна служба успішно розвиватиметься за умови, що буде створено новий мотиваційний механізм, який не лише зобов’язуватиме, а й стимулюватиме державного службовця постійно оновлювати професійні вміння та знання.

Потребує посилення й значущість свідоцтва про підвищення кваліфікації державних службовців. Зокрема, ми пропонуємо таке доповнення до Постанови Кабміну № 167 від 8 лютого 1997 року: «Свідоцтво про підвищення кваліфікації є обов’язковим у переліку документів, які подаються до конкурсної комісії із зарахування до кадрового резерву на посади державних службовців першої-третьої категорії». Також ініціюємо внесення змін до Постанови Кабміну № 1922 від 28 грудня 2000 року щодо обов’язковості підвищення кваліфікації після чергової атестації державних службовців, рекомендованих до кадрового резерву.

Аби покращити ситуацію у сфері підвищення кваліфікації керівних кадрів, потрібно ініціювати зміни на двох рівнях – правової основи та інституційної спроможності. А успіх залежатиме від політичної волі законодавців.

Підготувала Ольга ОЗЕРЯН.