Колізійні питання співвідношення прав та обов'язків працівника і роботодавця за новим трудовим законодавством: досвід ЄС

Стаття присвячена актуальним питанням співвідношення прав та обов’язків працівника і роботодавця за умов кардинального оновлення чинного трудового законодавства України. Розглянуто передумови запровадження нового кодифікованого акта у сфері регулювання питань праці, виявлено основні недоліки правового регулювання питань співвідношення прав і обов’язків працівника та роботодавця в проекті нового Трудового кодексу України, надано пропозиції щодо його вдосконалення.
Ключові слова: трудове законодавство, Трудовий кодекс, працівник, роботодавець.

Протягом більш як десяти останніх років спроби запровадити докорінні зміни в чинному трудовому законодавстві України шляхом ухвалення нового Трудового кодексу не мали якихось істотних результатів, окрім ухвалених понад 110 відповідних нормативних актів про внесення змін до Кодексу законів про працю України [1] (далі – КЗпП), ухваленого 10 грудня 1971 року.

Однак 2015 року проект нового Трудового кодексу України (№ 1658 від 27.12.2014 р.) [2] (далі – ТК) був проголосований Верховною Радою в першому читанні. Необхідність кардинального оновлення національного трудового законодавства зумовлена багатьма чинниками.

По­перше, чинний КЗпП 1971 року вже на час прийняття не враховував багатьох чинних тоді міжнародних стандартів, визнаних більшістю країн світу. Йдеться, зокрема, про необхідність збалансованості прав та обов’язків працівника й роботодавця; належний захист прав та законних інтересів не лише дітей та жінок, а й осіб із особливими потребами; необхідність дієвого механізму досудового врегулювання трудових спорів, завдяки застосуванню якого була б змога ухвалювати відповідні законні рішення, котрі не потребують (як з погляду права, так і з погляду моралі) подальшого перегляду в судовому порядку, тощо.

Окрім того, характерною особливістю чинного трудового законодавства є наявність великої кількості і підзаконних актів, і законів, що в багатьох ситуаціях суперечать один одному та вносять правову невизначеність щодо багатьох важливих питань. Як приклад можна навести питання стосовно обов’язковості укладення контрактів із певними категоріями працівників під час їхнього прийому на роботу.

Зважаючи на перелічені актуальні проблеми, докорінне оновлення чинного законодавства у сфері регулювання питань праці, зокрема й щодо питань співвідношення та збалансованості прав і обов’язків працівника й роботодавця, є вкрай актуальним питанням, що потребує ґрунтовного дослідження як правозастосувачами, так і науковцями, бо саме вони закладають його теоретичну основу для подальшого вдосконалення.

Питанням вивчення досконалості правового регулювання прав і обов’язків працівника та роботодавця, зок­рема й в аспекті їх збалансованості, приділили увагу такі вчені, як М. Александров, Н. Болотіна, В. Венедиктов, В. Жернаков, М. Іншин, І. Лагутіна, П. Пилипенко, В. Прокопенко, В. Процевський, С. Сільченко, М. Стадник, Л. Суровська, В. Фенін, Н. Хуторян, Г. Чанишева, та інші. Проте проблема співвідношення прав та обов’язків працівника і роботодавця в умовах сучасних соціально­економічних змін, у тому числі й у зв’язку з можливим запровадженням нового Трудового кодексу України, не була належно досліджена на рівні ані фундаментальних, ані оглядових наукових праць.

Останніми роками органи державної влади України (насамперед її законодавча та виконавча гілки) дедалі більше уваги приділяють питанням створення належних умов для інтеграції нашої країни до європейської спільноти.

Одним із найперших реальних кроків до запровадження в Україні європейських норм стало ухвалення Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу [3].

Європейське законодавство у сфері охорони праці дає змогу забезпечити безпечні умови праці на доволі високому рівні. Однак слід наголосити, що кожна держава повин­на самостійно вирішувати це питання [4].

Значним поштовхом у цьому напрямі стала процедура підготовки до ухвалення Угоди про асоціацію України з Європейським Союзом. Переговори щодо нового базового договору між Україною та ЄС на заміну чинної Угоди про партнерство та співробітництво було започатковано ще 2007 року, але лише 16 вересня 2014­го Верховна Рада України та Європарламент ратифікували Угоду про асоціацію між Україною та ЄС [5], політичну частину якої підписано 21 березня 2014 року, а економічну – 27 червня 2014­го.

Як наслідок Україна взяла на себе додаткові зобов’язання щодо стандартизації трудових відносин до міжнародних норм (про це, зокрема, йдеться в статті 291 вказаної угоди). Це має супроводжуватися створенням нової законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників [6, с. 25].

Основою потрібної нормативної бази повинен стати Трудовий кодекс, проект якого нині перебуває на розгляді Верховної Ради України. Спробуймо проаналізувати деякі положення вказаного акта та з’ясувати, чи вирішені ним згадані вище проблемні питання. Звісно, проаналізувати всі колізійні питання співвідношення прав та обов’язків працівника і роботодавця в межах окремої наукової статті не вбачається можливим, тому зупинімося на тих проб­лемних питаннях, що стосуються засадничих, основоположних прав та обов’язків працівників.

Як слушно зазначив Л. Явич, «реалізація права є спосіб його існування, дії, виконання ним своєї соціальної функції» [7, с. 201]. Отже, реалізація як процес означає переведення змісту норм права в іншу реальність, в іншу якість – правомірну поведінку, використання властивостей права для досягнення необхідного соціального результату [8, с. 72].

Тож досконалий механізм реалізації прав певних суб’єктів – важливий елемент досягнення найпозитивнішого результату. З огляду на це, дослідження питання способів захисту прав працівників у системному зв’язку з їх співвідношенням із обов’язками роботодавця є важливим елементом досягнення соціальної рівноваги в суспільстві.

У проекті Трудового кодексу законодавець насамперед спробував вирішити питання множинності актів трудового законодавства, передбачивши певну їхню ієрархію. Так, у главі 2, присвяченій питанням нормативно­правових та інших актів, які регулюють трудові відносини, зазначається, що до їх переліку, зокрема, належать Конституція України [9], міжнародні договори України, цей кодекс, закони України, акти Президента України та Кабінету Міністрів, генеральні, галузеві (міжгалузеві) угоди, колективні та трудові договори (стаття 10 проекту ТК). Як бачимо, цей перелік є закритим, вичерпним. Проте вже у статтях 11 та 12 проекту ТК сказано, що інші органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування, роботодавці також можуть видавати нормативно­правові акти, які регулюють трудові відносини. Отже, вже базові норми проекту ТК є досить суперечливими, адже в більшості випадків роботодавець, ухвалюючи певний нормативний акт, намагатиметься нівелювати власні обов’язки перед працівником, створюючи дисбаланс інтересів останнього та своїх.

При цьому стаття 17 проекту ТК, що встановлює правило про необхідність трактування будь­яких актів трудового законодавства (у разі їх суперечливості) на користь працівника, нібито унеможливлює ситуації зловживання роботодавцями власними правами. Однак докладне вивчення цієї норми дає підстави стверджувати, що вона застосовується лише в разі формального вирішення трудового спору (в межах нормативно визначених процедур), але не під час поточної, буденної трудової діяльності.

Отже, виконання працівником нормативного акта, що входить до актів трудового законодавства, може створити небезпеку ущемлення його конституційних прав на належні та безпечні умови праці.

Досить суперечливими є положення статті 30 проекту ТК щодо контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків. На нашу думку, це положення прямо ставить під загрозу конституційне право кожної людини на недоторканність особистого життя (частиною якого є і робота, а не навпаки), а також недопустимість безпідставного збирання інформації про неї. При цьому нібито зустрічний обов’язок роботодавця повідомити працівника про здійснення вказаного контролю не передбачає права останнього на його заборону. Більше того, проектом ТК не передбачені й наслідки такої відмови працівника. Тож остаточна редакція ТК має містити відповіді на вказані проблеми.

Залишилося невирішеним і питання звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Стаття 92 проекту ТК містить низку додаткових підстав для звільнення у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов’язків. Зокрема, йдеться про можливість звільнення працівника за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації. Однак у цьому разі порушується презумпція невинуватості особи, бо проектом ТК не передбачений обов’язок довести означений факт. На нашу думку, будь­який факт, що став підставою для звільнення працівника, має бути не лише констатований, а й належно доведений (у законний спосіб відповідними доказами), адже саме працівник у ситуації загрози звільнення є найнезахищенішим учасником трудових відносин. На це, зокрема, також звертав увагу М. Александ­ров, який зазначав, що порушення правової норми тягне за собою виникнення між правопорушником і компетентним органом держави особливого (правоохоронного) правостосунку, метою якого є застосування до правопорушника відповідної санкції в разі підтвердження неправомірності вчиненої дії [10, с. 91–92]. Аналогічна позиція міститься й у статті 4 Конвенції МОП 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця [11].

При цьому слід зауважити, що проект ТК містить й інші приклади безпідставного покладення на працівника відповідальності за діяння, вчинення якого саме цим працівником не доведено (зокрема, питання щодо відповідальності за майнову шкоду; ст. 365 проекту ТК). У таких випадках також має бути застосований принцип доведеності, про який ішлося вище.

Позитивним є запровадження поняття гнучкого режиму робочого часу (стаття 144 проекту ТК), що має місце в законодавстві ЄС та держав – його членів. Водночас ця норма, як і в багатьох інших випадках, містить правову конструкцію «за погодженням між працівником та роботодавцем». При цьому механізму вирішення ситуацій відсутності такого погодження проект не містить. З огляду на вказане, доцільним є запровадження інституту, схожого на чинний механізм примирення учасників трудових відносин, однак ухвалення ним рішення має відбуватися в найкоротший термін, а ухвалене рішення – бути морально та юридично вагомим для сторін такої суперечки. У цьому контексті слід погодитися з думкою, що створення консультативних органів для захисту трудових прав у системі соціального партнерства дасть змогу здійснювати вплив громадянського суспільства на державу та її політику. І це дуже важливо для розвитку демократії та прогресу [12, с. 264].

Водночас проект ТК містить умову щодо можливості скорочення двомісячного терміну для попередження роботодавцем про звільнення працівника. У цьому разі правова конструкція «за погодженням працівника та роботодавця» повністю відповідає інтересам працівника, бо відсутність такого погодження унеможливлює зловживання роботодавцем своїми правами.

Предметом палких дискусій стало питання послаблення статусу профспілок. Утім, на нашу думку, зазначений інститут є певною мірою формальністю та не виконує первісно покладену на нього функцію із захисту прав працівника. Погодьмося, лише розуміння неминучості відповідальності за порушення приписів трудового законодавства, а не страх перед підконтрольними (у більшості випадків) профспілками може бути реальною запорукою дотримання роботодавцем прав та інтересів працівника.

Констатуємо, що ухвалення Верховною Радою України в першому читанні проекту Трудового кодексу є спробою систематизації відповідного чинного трудового законодавства, яке містить велику кількість нормативних актів, і має на меті адаптувати трудове законодавство України до норм міжнародного, зокрема і європейського, законодавства, як­от Загальної декларації прав людини, Європейської соціальної хартії, Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права тощо.

Однак, на жаль, проект Трудового кодексу, ухвалений у першому читанні, поки що далекий від досягнення мети. Зокрема, він не містить положень щодо обов’язку інформування роботодавцем працівників з роботою на визначений термін про вакансії, які виникли на підприємстві (передбачено Директивою Ради ЄС 1999/70/ЄС від 28.06.1999 р. [13]); не передбачає не лише закритий, а принаймні більш­менш повний перелік прав роботодавця (хоча й передбачає закритий список прав працівника (стаття 21), при цьому ТК містить закритий перелік обов’язків роботодавця; створює передумови для безпідставної невиплати працівникові заробітної плати шляхом направлення його у відпустку тощо. Більше того, слід ураховувати, що значна кількість «новацій» не є новелами, бо їх уже пропонували раніше в попередніх проектах Трудового кодексу (наприклад, проект № 2902 від 22 квітня 2013 року) [14], а отже, казати про цілковиту відповідність проекту ТК нинішнім реаліям немає сенсу.

Проте, незважаючи на деякі недоліки проаналізованого нами проекту ТК, він є чи не найвдалішою спробою актуалізації чинних нині норм трудового законодавства, їх приведення у відповідність до сучасних соціально­економічних та юридичних потреб населення України. Зокрема, здійснено значний крок до збалансування прав та обов’язків найманого працівника та роботодавця як основних учасників трудових правовідносин, що є ключовим питанням з огляду на значущість таких відносин для більшості не лише громадян України, а й інших осіб (іноземців, осіб без громадянства, біженців), стан дотримання прав яких безпосередньо залежить від досконалості трудового законодавства нашої держави.

У будь­якому разі законодавцеві слід дотримуватися позиції Конституції України: людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю (стаття 3) і не допускається звуження змісту та обсягу наявних прав і свобод під час ухвалення нових або внесення змін до чинних законів (стаття 22).

Будь­який факт, що став підставою для звільнення працівника, має бути не лише констатований, а й належно доведений (у законний спосіб відповідними доказами), бо саме працівник у ситуації звільнення є найнезахищенішим учасником трудових відносин.

Запропонований проект Трудового кодексу України в багатьох своїх статтях містить правову конструкцію «за погодженням між працівником та роботодавцем», при цьому механізму вирішення ситуацій відсутності такого погодження проект, на жаль, не містить. З огляду на це, доцільним є запровадження інституту, що схожий на чинний механізм примирення учасників трудових відносин, однак ухвалення ним рішення має відбуватися в найкоротший термін, а ухвалене рішення – бути морально та юридично вагомим для сторін такої суперечки.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – Додаток до № 50.

2. Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.

3. Про затвердження Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 29. – Ст. 367.

4. Вечурко С. О. До питання державної політики України у сфері охорони праці з огляду на інтеграцію до Європейського Союзу // Віче. – 2013. – № 8. – С. 10–14.

5. Угода про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами­членами, з іншої сторони // Офіційний вісник України. – 2014. – № 75. – Т. 1. – С. 83. – Ст. 2125.

6. Крещенко Н. Соціальний діалог з позиції країн ЄС // Віче. – 2010. – № 18. – С. 23–26.

7. Явич Л. С. Общая теория права / Л. С. Явич. – Л.: Изд­во ЛГУ. – 1976. – 298 c.

8. Протасов В. И. Что и как регулирует право / В. И. Протасов. – М.: Юристъ. – 1995. – 217 с.

9. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.

10. Александров Н. Г. Законность и правоотношения в советском обществе. – М.: Госюриздат. – 1955. – 176 с.

11. Конвенція МОП 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця // Офіційний вісник України. – 2007. – № 92. – С. 208. – Ст. 3388.

12. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов / И. Я Киселев – М.: Дело. – 1999. – 728 с.

13. Директива Ради ЄС 1999/70/ЄС від 28.06.1999 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://old.minjust.gov.ua/45891.

14. Проект Трудового кодексу України № 2902 від 22.04.2013 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746.

Сергій ВЕЧУРКО,
доктор філософії в галузі права,
почесний доктор філософії
в галузі гуманітарних наук

Автор: