передплата Українською | In English

№21, листопад 2008

Актуальні питання підготовки керівних кадрів системи МВС України

Поділитися:

Якість будь-якої праці неабияк залежить від того, хто її організовує та здійснює. Можна обрати правильну мету, намітити лінію діяльності, розробити на її основі хороші плани. Однак усе це може виявитися марним, якщо на ділянках, де вирішується успіх справи, не працюють люди, які правильно розуміють цілі та завдання. Якщо не буде працівників, здатних із почуттям відповідальності й на високому професійному рівні перевести ці рішення в площину практичних справ. Від того, кому доручено на практиці виконувати рішення держави, керувати органами внутрішніх справ і наскільки високий рівень їхньої професійної майстерності, значною мірою залежить здійснення заходів, спрямованих на зміцнення правопорядку та законності в країні [1, с. 23; 5, с. 232]. Отже, ефективність діяльності органів внутрішніх справ залежить безпосередньо від якісного управлінського персоналу.

Актуальні питання управління органами внутрішніх справ знайшли відображення в наукових працях вітчизняних учених: М. Ануфрієва, О. Бандурки, В. Грохольського, М. Іншина, Ю. Кравченка, О. Лавриненка, Н. Матюхіної та інших. Але багато питань не вирішено й досі.

Зростання злочинності за останні десятиріччя, зміни, що відбуваються в її структурі, ставлять перед органами внутрішніх справ завдання докорінного перегляду добору, підготовки та розстановки їхнього керівного складу.

Система добору, підготовки та розстановки управлінського персоналу, яка протягом тривалого часу існувала в органах внутрішніх справ і задовольняла їхні потреби, вже не відповідає сучасним умовам їхньої діяльності, завданням і тенденціям розвитку.

Академік В. Кудрявцев зазначає: «Побудова правової держави ... потребує підвищення політичної і правової культури в суспільстві, підготовки висококваліфікованих юридичних кадрів» [4]. Цілком слушно. Адже важко уявити успішне виконання завдань органами внутрішніх справ без докорінної перебудови роботи з керівним складом, подальшого підвищення їхнього професіоналізму й діловитості.

Останнім часом завдання керівників органів внутрішніх справ дедалі ускладнюються, бо: оперативна обстановка залишається напруженою, постійно зростає навантаження на особовий склад, фінансування становить близько третини від потреби, недостатнім є матеріально-технічне забезпечення тощо. Усе це відбувається за умов соціально-політичної нестабільності та недосконалого законодавства. Це ускладнює організацію керівниками повсякденної роботи з протидії злочинності та охорони громадського порядку, забезпечення умов для праці й належного побуту підлеглих.

Особливу роль серед керівників органів внутрішніх справ слід відвести керівникам міськрайлінорганів. По-перше, вони очолюють ключову ланку органів внутрішніх справ, яка організовує та втілює в життя рішення й вимоги органів державної влади, керівництва МВС України, головних управлінь і управлінь МВС України в областях, містах Києві та Севастополі, лінійних управлінь Управління МВС України на транспорті, органів місцевого самоврядування, тим самим виконуючи основну частину завдань міліції. По-друге, саме вони згодом стають керівниками управлінь та головних управлінь МВС України. Важко переоцінити значення й заступників перших керівників, особливо якщо брати до уваги, що з них формується резерв кадрів для відповідальніших посад.

Аналіз керівних кадрів органів внутрішніх справ за віком, освітою, стажем роботи в системі МВС свідчить, що відповідні посади обіймають люди зрілі, які мають достатній досвід практичної роботи та належну освіту. Разом з тим підстав для заспокоєння поки що немає. Зокрема, торік кожний десятий заступник начальника міськрайліноргану мав кваліфікацію бакалавра, до того ж лише близько 70% із них продовжували навчання у вищих навчальних закладах, підвищуючи кваліфікацію, 30% розглядали перспективу подальшого службового зростання як відсутню або не варту зусиль. Це вказує на недоліки в доборі керівних кадрів і створює підґрунтя для конфліктів, адже серед підлеглих цих керівників є працівники з більш високою кваліфікацією.

Серед заступників начальників міськрайлінорганів 8% — особи віком до 30 років. Молодь висувати, звичайно, треба. Водночас сумнівно, що кожен із них уже має достатній життєвий досвід і авторитет. Це також може стати джерелом конфліктів.

Велике занепокоєння викликає плинність керівних кадрів. Лише 13 — 15% перебувають на посадах понад три роки, тобто переважна більшість не має належного досвіду управління. Тому не дивно, що в 2007 році замінено 96,4% начальників головних управлінь і управлінь МВС України в областях, містах Києві та Севастополі, лінійних управлінь Управління МВС України на транспорті. Протягом 2001—2007 років щороку замінювалося в середньому близько третини начальників міськрайлінорганів (а це дуже багато!), за винятком 2005-го, коли було замінено 85%, причому вищі посади обійняли лише 14—18% замінених начальників та до 25% їхніх заступників. Причина такого безпрецедентного явища — з одного боку, надмірна політизація системи МВС України, а з другого — те, що чинне тоді пенсійне законодавство сприяло відтоку кадрів. Далася взнаки й нестабільність правового статусу начальника органу. Розглядаючи своє перебування на посаді як нетривале, тимчасове, термін якого не залежить од кількості та якості праці, керівник нерідко більше уваги приділяє розв’язанню особистих проблем. З цієї ж причини 2005 року багато хто віддав перевагу більш-менш пристойній пенсії, а не  продовженню кар’єри. Отже, кадрову політику щодо керівного складу органів та підрозділів системи МВС України треба рішуче змінювати, практикувати дбайливе ставлення до керівників (не знижуючи, звісно, вимогливості). Інакше втрачається сенс їхньої підготовки. Недоцільно витрачати кошти на навчання людей, яким невдовзі не буде де застосовувати набуті знання.

Під час організації навчання необхідно враховувати відсутність у  переважної більшості керівників досвіду управлінської діяльності. Утім, сподіватимемося, що це явище тимчасове. Для таких сподівань є підстави, оскільки керівництво МВС активно розробляє основні напрями поліпшення управлінської діяльності. Виправляються помилки в кадровій роботі, на керівні посади повертаються професіонали, що їх було звільнено із суто політичних міркувань. Міцнішим стає зв’язок міліцейських поколінь. Для його подальшого зміцнення, на наш погляд, доцільно здійснити широкомасштабні заходи із залучення ветеранів до виховання й навчання особового складу міліції, зокрема забезпечити участь у наставництві, навчанні керівного складу, що дасть змогу використати їхній цінний досвід.

Проаналізувавши нинішній керівний склад органів внутрішніх справ, вважаємо, що є резерви для його покращання. Але, щоб їх реалізувати, потрібно найперше приділити увагу добору, підготовці та розстановці керівників. Добір керівників — це процес вивчення кандидатів з метою визначення їхньої придатності до виконання обов`язків на тій чи іншій посаді. Методами добору можуть бути організаційні прийоми й способи виявлення моральних, ділових і політичних якостей кандидатів на керівну посаду, що дасть змогу визначити їхню відповідність певним посадам.

Добір і розстановка керівного складу, на наш погляд, передбачає також прогнозування й планування потреб у тих чи інших керівниках, визначення відповідності кандидата вимогам за посадою (оцінка), формування резерву на висунення тощо. Оскільки ця стадія роботи з персоналом націлена на перспективу,  вона містить елементи прогнозування. Саме на основі ретельних прогнозів складаються плани підготовки керівників. Необхідно виробити та на рівні МВС України закріпити основний принцип добору й призначення керівників: кожну посаду в системі повинен обіймати підготовлений для неї працівник, котрий має рівень кваліфікації, що відповідає посаді. Цим самим реалізовуватиметься один із принципів роботи з персоналом — принцип професійної відповідності.

Щоб створити умови для ефективного пошуку кандидатів на керівні посади, треба вжити заходів, спрямованих на створення реального резерву особливої категорії працівників, що мають ділові, моральні та професійні якості, ступінь вияву яких свідчить про їхню придатність до керівної діяльності. Наявність резерву дає працівникам упевненість у власних силах, перспективу службового зростання й бажання працювати краще. Але потрібна надійна технологія висунення кадрів до резерву та його використання. При цьому не слід висувати на керівні посади осіб із числа «команди» або за принципом «свій — чужий». Заслуговує на увагу пропозиція В. Грохольського про організаційно-правове оформлення статусу кадрового резерву шляхом розроблення типового положення про нього [2]. Тому що, по-перше, відсутність регламенту роботи з персоналом породжує суб’єктивізм, якому немає чого протиставити, й, по-друге, кожен претендент на керівну посаду зобов’язаний знати, чого йому належить прагнути, які власні недоліки —  усунути та які риси — розвинути. На наш погляд, обов’язково треба передбачити вибори працівників до резерву шляхом опитування, анкетування та обговорення їхніх кандидатур у колективах, де вони працюють. Колектив оцінить претендентів повніше та об’єктивніше.

Важливу роль у підготовці резерву на висунення має відігравати Академія управління МВС. Слід відходити від практики, коли спочатку працівників призначають на керівні посади, а потім розпочинають їхню підготовку. Ми переконані, що на керівні посади мають призначатися найпідготовленіші працівники. З цією метою в головних управліннях і управліннях МВС України в областях, містах Києві та Севастополі, лінійних управліннях Управління МВС України на транспорті треба створити реальний резерв на висунення. Такі працівники повинні направлятися на навчання до Академії управління МВС (на денну чи заочну форму).

Добір, навчання й розстановка керівників — хоча й важливий, але не єдиний шлях оптимізації управління. Другий — це навчання наукового управління персоналом тих керівників, які перебувають на посадах. Адже інтенсивний шлях оптимізації управління орієнтується насамперед на зростання продуктивності праці, що може забезпечити лише кваліфікований персонал, здатний постійно освоювати нові методи й форми праці, техніку швидкої адаптації до нових умов. Це завдання вирішується за допомогою навчання керівників у системі підвищення кваліфікації персоналу, основні контури якої такі: 1) якісна зміна змісту навчання: переробка й видання узгодженої літератури; зміна пропорцій у структурі знань, які викладені в ній; 2) перехід до інтенсивних методів навчання, що спираються не на запам’ятовування певної суми знань, а на розвиток творчих здібностей людини, виховання потреби оновлювати знання; 3) удосконалення методики навчання шляхом зміни й застосування навчальної техніки; 4) запровадження циклічності навчання, що зумовлено частими змінами нормативно-правової бази, розвитком техніки та постійною зміною способів скоєння злочинів.

Учені вважають, що в період навчання у вузах студенти (курсанти) повинні опановувати науку управління, їх мають готувати як майбутніх керівників. Аргументують це тим, що випускники вузів часто з перших днів роботи працюють на управлінських посадах. Довід навряд чи переконливий: вузи не в змозі підготувати їх до керівної роботи; вони можуть дати лише мінімум знань з управління, бо студенти (курсанти) не працювали навіть виконавцями [3, с. 268—269]. Тобто основну увагу під час підготовки управлінських кадрів варто приділяти післядипломній освіті.

У вищих навчальних закладах необхідно лише ознайомлювати студентів (курсантів) із основами управління з огляду на те, що випускників одразу чи згодом висувають на посади, так чи інакше пов’язані з керуванням персоналом, прийняттям управлінських рішень і організацією їх виконання. Але вузи не в змозі якісно підготувати студентів (курсантів), які не мають досвіду роботи, до рівня керівників. Навчання керівників треба організовувати в міру їхнього просування по службі. Це відповідатиме вимогам сьогодення й дасть можливість економити кошти за рахунок відмови від підготовки надлишкової кількості працівників. Адже не всі особи, які здобувають вищу освіту, можуть стати керівниками [3, с. 268—269].

Є й інші аргументи на користь активізації навчання керівників. Фахівці стверджують, що процес «входження» в посаду начальника міськрайліноргану затягується іноді до трьох років, тому що треба вивчити специфіку роботи, виробити певний стиль і методи управління, узнати працівників. Тільки пізніше починає зростати ефективність його роботи. Отже, скорочення періоду «входження» в посаду пов’язане з посадовою підготовкою керівника. За якісної її організації він скорочується вдвічі-втричі [3, с. 269]. Покращити професійну підготовку працівників, які призначаються на посаду чи обіймають її, — одне з основних завдань Академії управління МВС.

Ефективною формою навчання керівників, на наш погляд, є також їхня самостійна підготовка, для якої треба створити необхідні умови. Тож назріла потреба випуску брошур серії «Бібліотека керівника» з такою тематикою: «Стиль роботи керівника», «Добір, навчання та розстановка персоналу», «Проведення нарад», «Психологія управління», «Особистість керівника», «Робота керівника з документами», «Діловодство» тощо.

Організація навчання має ґрунтуватися на потребах практики. Доцільно, на нашу думку, здійснити опитування керівників — випускників Академії управління МВС з метою з’ясування, які зі здобутих ними знань стали в пригоді в повсякденній діяльності, що треба вивчати детальніше, а що — лише в загальних рисах. Можливо, варто проекти навчальних планів доводити до керівників органів внутрішніх справ і враховувати їхню думку щодо змісту цих документів. Звісно, не може бути й мови про спрощення або обмеження теоретичних основ предметів, які викладаються. Але теоретичні положення мають підкріплюватися прикладами з практики. Для цього необхідно організувати вивчення досвіду керівників органів внутрішніх справ, не обмежуючись лише позитивом. Вдале управлінське рішення свідчить про глибину знань керівником теоретичних основ і може їх наочно ілюструвати. Але помилки не менш важливі для демонстрації необхідності ретельного вивчення тих або інших положень. Багато цінного для себе науково-педагогічний склад може знайти в матеріалах різного роду перевірок, що здійснюються МВС України, головними управліннями, управліннями МВС України в областях, містах Києві та Севастополі. Слід віддати перевагу  особистим контактам науково-педагогічного складу Академії управління МВС з керівниками практичних органів та підрозділів внутрішніх справ, бо цільовий пошук необхідної інформації є, без сумніву, продуктивнішим.

Кінцева мета навчання керівників — поліпшення якості їхньої роботи. Їхня роль і відповідальність мають підвищуватися. Цьому, на наш погляд, може слугувати надання ширших повноважень керівникам органів внутрішніх справ, тобто необхідно здійснювати децентралізацію управління цими органами.


Джерела

1. Ануфрієв М. І. Основні напрямки кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України: організаційно-правовий аспект: Моногр. — Харків: Вид-во НУВС, 2001. — 238 с.

2. Грохольський В. Л. До питання роботи з персоналом спеціальних підрозділів МВС України по боротьбі з організованою злочинністю // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. — 2005. — № 4. — С. 31—33.

3. Грохольський В. Л. Управління діяльністю спеціальних підрозділів МВС України по боротьбі з організованою злочинністю: Дис. … д-ра юр. наук за спец. 12.00.07 — теорія управління; адміністративне право і процес; фінансове право; інформаційне право. — Харків, 2004. — 425 с.

4. Кудрявцев В. Н. Правовое государство: проблемы и перспективы // Соц. законность. — 1986. — № 9. —  С. 9.

5. Основы управления в органах внутренних дел: Учебн. / Под ред. А. П. Коренева. — М.: Московский университет МВД России; изд-во «Щит-М», 2003. — 396 с.

Автор: Cергій Гусаров

Коментарі

Заповніть поля відмічені червоним!

Додати коментар

Увійдіть в систему, використовуючи аккаунт соціальної мережі:
Коментар:

Поля відмічені *(зірочкою) обов'язкові для заповнення.

Плакат - брат барикад