Місце і роль сторони роботодавців у формуванні інституту соціального діалогу в Україні

Соціально-трудова сфера та соціально-трудові відносини переживають певну кризу, що зумовлено становленням постіндустріального (інформаційного) суспільства. Поступово трансформується також місце й роль бізнесу, роботодавців та їхніх об’єднань, формується їхня нова місія – формування соціально відповідального підприємництва. Євроінтеграція України, забезпечення сталого соціально-економічного розвитку країни неможливі без проведення глибинних економічних реформ на засадах широкого залучення інститутів громадянського суспільства, та, зокрема, сторін соціального діалогу. Це, у свою чергу, потребує якісного реформування соціально-трудових відносин, сфери соціального діалогу як у контексті розширення цієї сфери, подальшої інституціалізації, так і якісних змін у сфері формування та функціонування сторін соціального діалогу, зокрема сторони роботодавців.

Тетяна БАБИЧ,
начальник відділення НСПП
у Хмельницькій області, заслужений юрист України

Галина ШИНКАРЕНКО,
заступник начальника – завідувач сектору
аналітично-інформаційної роботи та прогнозування відділення НСПП
у Хмельницькій області

Міжнародною організацією праці соціальний діалог широко визнаний як частина принципів, що формують так звану Європейську соціальну модель, яка грунтується на високих економічних показниках, рівні соціального захисту, освіти та соціальному діалозі. Результатом дискусій з питань трипартизму й соціального діалогу на рівні Міжнародної організації праці стало ухвалення Резолюції про трипартизм та соціальний діалог, а також визначення таких концептуальних положень:

1. Соціальний діалог не йде врозріз із ринковою економікою. Натомість він сприяє забезпеченню її ефективного функціонування, регулюючи соціальні аспекти. Соціальний діалог є також засобом підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності.

2. Соціальний діалог – це засіб розв’язання актуальних економічних і соціальних проблем. Європейський Союз вважає його рушійною силою успішних економічних та соціальних реформ.

3. Не існує універсальної моделі соціального діалогу. Ця концепція достатньо гнучка і здатна пристосовуватися до найрізноманітніших умов. Але тристоронній національний діалог не має сенсу без життєздатного біпартизму на рівні підприємства/галузі.

Останніми роками в країнах–членах ЄС накопичено вагомий досвід реформування соціального діалогу, а саме:

– розширення предмета соціального діалогу та включення до нього проблематики, яка стосується не лише соціально­трудової сфери;

– розширення суб’єктності соціального діалогу, зокрема за рахунок нових форм непрофспілкового представництва;

– зниження рівня централізації колективно­договірного регулювання та координації дій соціальних партнерів;

– підвищення ролі Європейської комісії в інституціалізації соціального діалогу тощо.

Загалом із розвитком постіндустріального суспільства вузька форма соціального діалогу (традиційне ведення переговорів, консультації та інші форми взаємодії класичних соціальних партнерів у трикутнику «роботодавці – профспілки – держава») виявляється недостатньою для врегулювання багатьох фундаментальних соціальних проблем. Принципово нового значення набуває роль соціального капіталу та соціальної згуртованості як усередині сторін, так і на рівні переговорного процесу, а для сторони роботодавців пріоритетним завданням стає формування соціально відповідального підприємництва.

Отже, для підвищення результативності соціального діалогу традиційна формула «соціальний діалог – сталий розвиток», яка себе не виправдала, має бути замінена формулою «соціальний капітал – соціальна відповідальність – соціальний діалог – сталий розвиток». А бізнес, представлений стороною роботодавців, має стати ключовим гравцем, який забезпечуватиме реалізацію цієї формули на практиці.

Наявність позитивного соціального капіталу є необхідною умовою сталого розвитку. Високий рівень довіри по «вертикалі» (влада – громадськість) та «горизонталі» (між соціальними групами) знижує рівень соціальної ентропії і сприяє соціальній згуртованості, забезпечує можливості для збалансування екологічних, соціальних та економічних інтересів завдяки покращенню координації (соціальний діалог). Соціальний капітал скорочує трансакційні витрати суб’єктів господарювання, забезпечує зростання продуктивної зайнятості на мікрорівні. Тим самим наявність потужного позитивного соціального капіталу забезпечує синергію сторін, є своєрідною «енергетикою», з якою зростає стійкість метасоціальної системи.

Принципово важливо усвідомити, що соціальна відповідальність бізнесу (далі – СВБ ) – це нова «філософія» і парадигма ведення бізнесу, соціальний інститут громадянського суспільства. Підвищення СВБ є вкрай бажаним як із суто економічних позицій (досягнення якомога кращих економічних результатів завдяки соціалізації господарської діяльності, підвищення його мотивації до праці, оптимізації відносин між трудом і капіталом), так і з інших: етичної, морально­психологічної.

Проведений аналіз функціонування інституту соціального діалогу в Україні, й зокрема історичний аналіз формування об’єднань роботодавців в Україні, дає змогу виокремити низку ключових факторів, які визначають проблеми становлення сторони роботодавців в Україні, що обмежують його результативність як механізму управління сталим розвитком, а саме:

1. Значна кількість організацій (об’єднань) роботодавців створювалися централізовано, тобто підконтрольно урядовим структурам і політичним силам. Ця тенденція спостерігається й сьогодні, коли провідні об’єднання сторони роботодавців, які визначають стратегію розвитку та здійснюють переговори з соціальними партнерами на національному рівні (Федерація роботодавців України, Конфедерація роботодавців України) очолюються та контролюються представниками певних політичних сил, що також негативно впливає на функціонування відповідних інститутів соціального діалогу (зокрема, Національної тристоронньої соціально­економічної ради, регіональних і галузевих рад). У свою чергу, зазначені факти перешкоджають зростанню довіри як усередині сторони, так і у відносинах із соціальними партнерами, а також стримують мотивацію бізнесу до самоорганізації та участі в соціальному діалозі. За оцінками експертів, не більше 20% підприємств і підприємців України є членами організацій роботодавців.

2. Аналіз функціонування організацій роботодавців в Україні свідчить про недостатнє усвідомлення підприємцями мети та цілей їх утворення й розвитку, а отже, й про слабкість самоорганізаційних процесів у цій сфері. Згідно з результатами соціологічного дослідження в рамках проекту технічного співробітництва МОП «Україна: сприяння дотриманню основних принципів та прав у світі праці» на запитання про мету утворення організацій роботодавців 47% опитаних категорії «роботодавці» відповіли: «З метою захистити права та інтереси підприємців», 24% – «Подолати корупцію та неправомірні дії органів влади», 28% – «Зблизити інтереси роботодавців та найманих працівників» і лише 18 % – «З метою здійснення соціального діалогу із соціальними партнерами». На запитання «Що реально захищають організації роботодавців?» 33% опитаних відповіли: «Виключно інтереси роботодавців, які є членами таких організацій» і лише 15 % – «Інтереси всього суспільства в цілому». Крім того, лише 20% опитаних відповіли: «Інтереси всіх роботодавців України». На запитання «Які функції мають виконувати організації роботодавців?» 45% опитаних відповіли: «Захисну», лише 36% – «Партнерську» й трохи більше – 38% – «Реформаторську». Тобто в середовищі роботодавців формується уявлення про організації роботодавців переважно як про «захисні» інституції.

3. Законодавство у сфері функціонування сторони роботодавців (Закон України «Про організації роботодавців, їхні права та гарантії діяльності» не відповідає викликам сьогодення. У законі фактично передбачено, що значна частина роботодавців, в особі вже наявних громадських об'єднань і спілок, втрачають юридичне право на відстоювання прав і інтересів своїх членів у переговорному процесі. Окремі положення закону не відповідають міжнародним стандартам і обмежують права об'єднань підприємців, члени яких є роботодавцями, суперечать нормам Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації і захисту права на організації».

4. Проблема репрезентативності сторони роботодавців. Визначення Законом України «Про соціальний діалог» поняття репрезентативності сторін соціального діалогу викликає низку зауважень. Законом штучно обмежено коло учасників соціального діалогу через встановлення цензу репрезентативності для організацій роботодавців. Позбавлено можливостей відстоювати свої інтереси значну частину як працюючих громадян, так і підприємців (переважно фізичних осіб), котрі не потрапили у визначений Законом України «Про соціальний діалог в Україні» формат. Тож закладений у цьому форматі принцип репрезентативності організацій роботодавців в умовах незавершеної інституціалізації сторони не тільки не сприяє розвитку соціального діалогу в країні, а й, навпаки, обмежує значну частину організацій роботодавців і підприємців у їх міжнародно­правових і конституційних правах.

5. Проблема cтворення та функціонування спільного представницького органу сторони роботодавців (далі – СПО). Представники експертного середовища критикують принципи і формат функціонування СПО, який монополізує та обмежує представництво всіх 258 роботодавців у соціальному діалозі з урядом і профспілками двома об’єднаннями роботодавців. При цьому приватні підприємці, малий бізнес не мають реальної можливості представлення інтересів.

6. Несформованість сторони роботодавців на рівні окремих галузей. Це обмежує проведення переговорів та укладання колективних угод у певних галузях економіки й призводить до часткової підміни сторони роботодавців урядовою стороною, що є порушенням конвенцій МОП, а також до низького рівня якості укладання галузевих угод, що негативно впливає на репутацію інституту соціального діалогу як механізму управління сталим розвитком.

Наслідками негативних тенденцій розвитку сторони роботодавців в Україні є:

а) низький порівняно з країнами ЄС рівень самоорганізації підприємницького середовища загалом та сторони роботодавців зокрема;

б) слабкі позиції сторони роботодавців у переговорах, насамперед із урядовою стороною (уряд часто ігнорує позицію бізнесу під час розгляду ключових для соціально­економічного розвитку країни документів (зокрема, бюджету), тим самим порушуються принципи соціального діалогу та знижується мотивація бізнесу до участі в соціальному діалозі);

в) фрагментарність соціального діалогу, яка полягає в: обмеженості кількості галузей, де укладені галузеві угоди; фактичному виключенню малого бізнесу із соціального діалогу;

г) низький рівень довіри як усередині сторони, так і у відносинах із соціальними партнерами, що спричиняє низьку результативність реалізації домовленостей;

д) неможливість реалізації сучасної функції сторони роботодавців – формування соціально відповідального бізнесу в країні, а також забезпечення управління сталим розвитком завдяки соціальному діалогу.

Підсумовуючи, доцільно виокремити такі напрями зростання ролі та місця сторони роботодавців як передумови підвищення ефективності соціального діалогу в Україні:

1) удосконалення механізмів функціонування інституту соціального діалогу шляхом:

– посилення, з одного боку, двосторонності партнерства та участі держави як арбітра, а з другого – впливу соціальних партнерів на формування й реалізацію державної політики;

– законодавчого розширення сфер компетенції інституцій соціального діалогу щодо реалізації соціально­економічної політики країни, що посилить мотивацію роботодавців до участі у соціальному діалозі;

– посилення мотивації до самоорганізації сторін, насамперед сторони роботодавців, їхньої участі в соціальному діалозі всіх рівнів.

2) розширення соціальної бази та членства роботодавців в організаціях роботодавців для збільшення репрезентації інтересів якомога більшої їх кількості (з метою приведення структури соціальних партнерів у відповідність одна до одної);

3) підтримка протягом визначеного терміну на державному рівні (але без прямого втручання в їхню діяльність) тих організацій роботодавців, що не входять до наявних об'єднань організацій роботодавців, але довели свою активність у захисті інтересів своїх членів у соціально­трудових відносинах (з метою удосконалення структури та інноваційного оновлення діяльності організацій роботодавців). Це відповідає Конвенції МОП № 98. Такий підхід посилить конкуренцію, створить нові механізми партнерської взаємодії та інтенсифікує соціальний діалог, скоротить у рази час його формування відповідно до європейських засад тощо;

4) удосконалення механізмів визначення представництва та репрезентативності сторін у рамках переговорів та укладення угод;

5) демонополізація сторони роботодавців, зокрема в контексті представництва всіх зацікавлених суб’єктів у роботі спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні;

6) перехід до кластерної моделі, тобто створення кластерів галузей, які об’єднуватимуть суміжні галузі економіки, що частково розв’язує проблему подеколи відсутності реально функціонуючої сторони роботодавців в окремих галузях (з метою стимулювання розвитку сторони роботодавців на галузевому рівні).

Автор: