Відданість професійній компетентності – ключове питання часу

Ліна Костенко свого часу стверджувала: треба збудувати храм. Нині вона наполягає на тому, що треба вчити людей іти до храму. Не просто ходити, а йти. Це – послідовний тривалий шлях, шлях творення, на якому потрібно виконувати певні правила, відповідати певним цінностям і втілювати їх у життя, вміти робити правильні речі, розуміти умови руху, бути готовим до навчання, мати звичку та вміння навчатися. Всього не перелічити. І це стосується кожного, хто йде, особливо, коли цей рух зачіпає соціально значущі питання і професійну діяльність.

Компетентність визначається як наявність знань і досвіду, необхідних для ефективної діяльності в певній предметній сфері. Компетентність (від лат. competens – відповідний, належний, здібний, той, що знає) – властивість людини, що має всебічні знання в окресленій галузі і думка якої саме тому є вагомою, авторитетною. Професійна компетентність – це знання, уміння, життєвий досвід особистості і/або поведінкова характеристика, необхідні для успішного виконання функціональних завдань та продуктивної діяльності (як індивідуального проекту) [1; 4]. З огляду на те, що будь­яка дія має два аспекти – ресурсний і продуктивний, саме розвиток компетентностей визначає перетворення ресурсу на продукт. Компетентність як потенційна готовність вирішувати завдання зі знанням справи має змістовний (знання) і процесуальний (вміння) компоненти й передбачає здатність до визначення сутності проблем та вміння їх розв’язувати, постійне оновлення знань, володіння новою інформацією для успішного застосування цих знань у конкретних умовах, тобто наявність оперативних і мобільних знань.

Професіоналізм і компетентність повинні стати провідними принципами державної служби. Для цього поступово створюється відповідна законодавча база. У наказі Національного агентства України з питань державної служби
№ 65 від 06.04.2012 р. визначається, що підвищення рівня професійної компетентності державного службовця здійснюється у формі професійних програм, спеціальних курсів, тематичних семінарів, тренінгів, стажування, в інших формах та шляхом навчання, в тому числі підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації у відповідних вищих навчальних закладах згідно із законодавством [2].

В іншому наказі Національного агентства України з питань державної служби визначено, зокрема, такі вимоги до рівня професійної компетентності [3]:

1) мінімальні загальні вимоги до освіти, освітньо­кваліфікаційного рівня та стажу роботи відповідно до статті 16 Закону України від 17 січня 2002 року № 2984­III «Про вищу освіту», якщо інше не передбачено законом;

2) спеціальні вимоги до:

– досвіду роботи (у відповідній сфері діяльності державних органів та/або у сфері державного управління);

– рівня професійної компетентності осіб, які претендують на ці посади (перелік спеціальних знань, умінь і навичок, а також особистих якостей, необхідних державному службовцю для ефективного виконання посадових обов’язків).

Для виконання посадових обов’язків, передбачених за посадами державної служби групи І, рекомендовано знання:

– Конституції України, законодавства України у сфері державного управління, зокрема законів України «Про державну службу», «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про Кабінет Міністрів України», «Про центральні органи виконавчої влади», «Про правила етичної поведінки» та «Про доступ до публічної інформації»;

– законодавства, що регулює діяльність певних державних органів;

– сучасних методів управління персоналом;

– основ економіки, аналізу державної політики, соціально­економічного прогнозування та планування, державних фінансів.

До рекомендованих умінь і навичок, необхідних для виконання посадових обов’язків, передбачених за посадами державної служби групи І, належать: уміння аналізувати державну політику та приймати управлінські рішення; навички стратегічного планування; вміння ефективно використовувати ресурси (у тому числі фінансові та матеріальні); навички ефективної комунікації та публічних виступів; навички ведення ділових переговорів; знання державної мови; вміння керувати персоналом; навички управління змінами; навички управління ризиками.

До рекомендованих особистих якостей, необхідних для виконання посадових обов’язків, передбачених за посадами державної служби групи І, належать: лідерство; стратегічне та аналітичне мислення; креативність; уміння працювати у стресовій ситуації; принциповість, рішучість і вимогливість під час прийняття рішень.

Цей перелік може бути допов­нений деякими знаннями, уміннями і навичками, необхідними для виконання посадових обов’язків, та іншими вимогами до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на ці посади, з урахуванням сфери діяльності державних органів [3].

Наведений у Методичних рекомендаціях перелік професійних компетенцій доволі широкий і водночас загальний. Він може слугувати лише як орієнтир, бо має скоріше теоретичний, ніж практичний сенс. Основ­ні складові цього переліку досить важко виміряти, якщо оцінювати ці компетенції в конкретних осіб під час приймання на роботу. Практичне втілення компетентнісного підходу у вітчизняній державній службі потребує значного доопрацювання й залучення до цього фахівців з психології праці, професійної та соціальної діагностики. Корисною буде розробка професіограм для різних посад службовців у державних органах влади і органах місцевого самоврядування. Це зумовить конкретизацію в розробці структури і складу компетентності та методі її оцінювання.

На шляху конкретизації, переходу до практичної площини втілення компетентнісного підходу важливою є оцінка потреби і можливостей вдосконалення професіоналізму на державній службі. Одну із можливих методик оцінки відданості компетентності на робочому місці наведено нижче. Вона не спрямована на оцінювання індивідуальної компетентності. Її метою є виявлення значення, позиціювання професійної компетентності на організаційному рівні. Тому в її основу покладено не оцінювання наявності/відсутності певних професійних компетенцій, а оцінювання ключових чинників, що послідовно забезпечують функціонування організації на високому професійному рівні. Запропонована методика може бути використана як складова внутрішнього аудита в рамках програми організаційного розвитку, звісно, за умови готовності керівництва до змін.

Чи стане ключовим питанням відданість професійній компетентності для вітчизняної системи державного управління? Вирішувати це повинні не лише керівники різного рівня, а й народ України.

Джерела

1. Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / Пер. с англ. А. М. Корбута. – 2009. Социологическое обозрение. – Т. 8. – № 1. – С. 3­25.

2. Наказ Національного агентства України з питань державної служби від 06.04.2012 р. № 65 «Порядок підвищення рівня професійної компетентності державних службовців». – http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z0713­12

3. Наказ Національного агентства України з питань державної служби від 12 листопада 2012 року, № 213 «Про затвердження Методичних рекомендацій з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби групи І у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті». – http://nads.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=627404&cat_id=581194

4. Язлюк Б. О., Язлюк Г. Я. Діаг­ностика рівня професійної компетентності персоналу у процесі реалізації місії державного органу // Інноваційна економіка. – 2012. – № 4. – http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/inek/2012_4/281.pdf

Автор: Володимир САЛАМАТОВ