передплата Українською | In English

№13, липень 2013

Етичний потенцiал органiзацiйного розвитку

Поділитися:

Нині в державному управлінні України триває становлення нової організаційної культури. Вважається, що становлення не є суто природним процесом. У ньому завжди бере участь людина, хоча часто – й не цілеспрямовано. Вона задіяна процесом і результатами власної діяльності, тобто – собою. Насправді, саме навколо людини (або відносно неї) і «збираються» природні компоненти. Homo sapiens у цьому разі стає джерелом або каталізатором організації, яка дає нову якість, «перетворює у структуру» окремі, раніше не пов’язані між собою компоненти [6]. Цей процес становлення неможливо операційно спланувати й реалізувати за попередньо сформованим проектом. У ньому нового ключового значення набувають цінності, а це означає, що і загальнолюдська та професійна етика відносин. Потрібно не тільки планувати, а й «жити та діяти як слід» і формувати нову систему за новими принципами та правилами, використовуючи спеціальні інструменти, зокрема, етичну інфраструктуру. Тоді поступово з’являться люди, котрі наслідуватимуть ці ідеали. І в певний час стануть сприятливими для нового типу життя зовнішні суспільні обставини, що просто будуть виявлені та стабілізовані життям груп людей, які організують відповідні ціннісні й етичні схеми. Вони виконують для них функцію світоутворювальних понять і світових схем. Саме за ними живуть ці люди та підкорюють їм життя інших.

У контексті державотворення етичні схеми мають бути представлені не лише на законодавчому рівні, а й у «способі життя законів» і повсякденній професійній діяльності персоналу системи державного управління, котра бере на себе роль агента соціальних змін.

Професіоналізм, з точки зору фахових цінностей, потребує відданості особливому набору ідеалів і стандартів поведінки [8]. Але включення етичності поведінки до стандарту ефективної управлінської діяльності не забезпечує автоматично внутрішньої узгодженості критеріїв етичності та критеріїв ефективності управління, оскільки етичність управління оцінюється залежно від уявлень різних соціальних груп, а ефективність – залежно від цілей управління. Саме тому базова, фундаментальна й досить типова етична проблема державного управління у тому, ідеали та стандарти якої групи є еталоном поведінки конкретного державного службовця чи державного інституту. Необхідність абсорбції нових цінностей суспільної системи є однією з причин того, що досі суспільство ще не усвідомило складу «правильної» поведінки політичної еліти [3, с. 461], а нових цінностей і цілей демократичного врядування, яке базується на долученні населення до управління й орієнтоване на загальне благо, ще не втілено в наявні норми професійної поведінки, особливо на вершині управлінської піраміди [1; 2; 4].

Саме тому наслідування публічно заявлених етичних стандартів не завжди очевидна справа. Скоріше, діють неписані, традиційні корпоративні стандарти. При цьому етика виконує функцію транслятора цінностей у рамках професійної діяльності настільки, наскільки вона втілена в реально працюючі професійні стандарти.

Унаслідок цього досить поширеною є точка зору, згідно з якою етичність відокремлюється від результативності, ефективності й економічності управлінської діяльності. Пітер Друкер, відомий гуру з менеджменту, також указує на поширеність такого хибного розуміння професіоналізму [7]. Тобто всі сфери актуалізації етичних аспектів поведінки державних службовців зсередини об’єднуються завданням ефективного виконання професійної діяльності, цінність якої вимірюється її соціальним значенням. При цьому етична поведінка не протистоїть ефективності управлінської діяльності, вона не є певною додатковою характеристикою управління, вона – обов’язкова складова ефективного професійного управління. Це виявляється на рівні ідеалів, цілей, очікувань, відносин і особ­ливо на рівні дій стосовно інших, а також норм і правил поведінки. Дуже важливо, наскільки управлінський персонал країни усвідомлює морально­етичні стандарти демократичного, правового та соціально орієнтованого управління як чинники, засоби й умови ефективного виконання службових обов’язків. Така позиція підкріплюється також логікою розгляду ефективності професійної діяльності як продуктивності, помноженої на цінність (соціальну цінність) [5].

Одним із сучасних підходів щодо вдосконалення етичної складової організаційного розвитку та результативності професійної діяльності є залучення персоналу до управління. Для цього є багато шляхів, зокрема спільні обговорення поточних і стратегічних питань підлеглими й керівництвом, за участі всіх зацікавлених сторін розширені дискусії про використання обмежених ресурсів для досягнення спільних цілей діяльності організації, спільне визначення реалістичних цілей діяльності за участі персоналу та керівництва, відвертий внутрішній і зовнішній контроль, оцінювання діяльності персоналу й організації в цілому з точки зору відповідальності при виконанні службових обов’язків і досягнення цілей професійної діяльності згідно з чітко визначеними правилами та критеріями тощо.

Одну з методик самооцінки поточного стану етичної складової організаційного розвитку наведено у друкованому номері "Віча".

 

Джерела

1. Гаєвський Б., Ребкало В. Культура державного управління (організаційний аспект). – К.: Вид­во УАДУ, 1998. – 144 с.

2. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В. Б. Авер’янова. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432 с.

3. Кудрика Б. Этика и политико­административные отношения // Политико­административные отношения: Кто стоит у власти? / Под ред. Т. Верхейна. NISPAcee. – Братислава­Москва: Изд­во «Права человека», 2001. – С. 460–483.

4. Лесечко М. Д., Мелащук А. І.­ Стратегічний менеджмент людських ресурсів // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць. Вип. 5. – Львів, 2000. –
С. 33–45.

5. Орлова Т. М. Ком­муникативный ресурс управления // Государственное управление в XXI веке: концепции, методы и технологии: Материалы Международной конференции, посвященной 10­летию факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова (26–29 мая 2003 г.) / Отв. ред. Л. И. Семенникова. – М.: АЛЕКС, 2003. – С. 383–388.

6. Попов С. В. Организационно­деятельностные игры: мышление в зоне риска. – Електронне видання: http://www.ckp.ru/biblio/p/popov/odi_mvzr.htm – Назва з екрану.

7. Drucker P. F. The Essential Drucker. – Recorded Books, 2001.

8. Jennings B., Callahan D., Wolf S. M. The Professions: Public Interest and Common Good // Hastings Center Report (Special supplement). – 1987. – № 17. – P. 3–10.

Автор: Володимир САЛАМАТОВ

Коментарі

Заповніть поля відмічені червоним!

Додати коментар

Увійдіть в систему, використовуючи аккаунт соціальної мережі:
Коментар:

Поля відмічені *(зірочкою) обов'язкові для заповнення.

Плакат - брат барикад

Архів журналу Віче

Віче №15/2016 №15
Реклама в журналі Інформація авторам Передплата
Останні новини

Орбан прагне створити анклав на Закарпатті - МЗС України Сьогодні, 20 липня

Європейський центробанк опустить ставку нижче нуля і включить друкарський верстат — Bloomberg Сьогодні, 20 липня

ЄСПЛ перейшов до стадії ухвалення рішення у справі Седлецької Сьогодні, 20 липня

Проти судді, яка зупинила ліцензію SkyUp, відкрили справу Сьогодні, 20 липня

Зеленський запропонував використовувати новітні технології при будівництві доріг Вчора, 19 липня

Прем'єр Косова подав у відставку: його викликав суд в Гаазі Вчора, 19 липня

"Держава в смартфоні": Зеленський закликав українців пройти опитування Вчора, 19 липня

Яка українська горілка увійшла в ТОП-3 серед визнаних світових лідерів Вчора, 19 липня

Мороз про нинішні вибори: Громадянам пропонують обирати серед партій, яких не існує Вчора, 19 липня

Скорик: Сподіваюся, що нова Рада буде кращою, ніж нинішнє «політичне сміття» Вчора, 19 липня